Заробітна плата та її форми

 

1. Особливості праці робітників підприємств ресторанного бізнесу.

 Специфіка праці фахівців ресторанного господарства визначається  тим,  що  створюючи  продукт,  вони  безпосередньо  беруть участь у процесах виробництва, реалізації та організації споживання.

Праця фахівців ресторанного господарства поділяється на продуктивну   та   непродуктивну.   Продуктивна   праця   направлена   на створення матеріальних благ або матеріальних послуг.

Непродуктивна праця - це суспільно корисна праця, що безпосередньо не бере участі у створенні  матеріальних  цінностей.  У  ресторанному  господарстві  майже 90%  усіх  працівників  зайняті  продуктивною  працею  та  близько  10%  - непродуктивною.  Основна   частина   працівників   (кухарі,   кондитери, пекарі, виробники напівфабрикатів, чистильники овочів і картоплі та інші працівники  виробництва) зайняті  безпосередньо  переробкою,  доробкою (нарізка,  порціонування  тощо)  продуктів,  створенням  нових  споживчих вартостей ( у вигляді страв, кулінарних виробів та ін.) та вартості.

Інша частина  працівників  (буфетники,  офіціанти,  продавці магазинів кулінарії та  напівфабрикатів,  працівники  дрібнороздрібної  торговельної  мережі, касири,  комірники,  мийники  посуду  та  ін.)  здійснюють  процес  реалізації та організації споживання, їх праця, з одного боку, пов'язана з продовженням   і   завершенням   виробничого   процесу   (транспортування, вантаження, вивантаження, зберігання продуктів, сортування, пакування),   а   з   другого   -   зі   зміною   форм   вартості   та   наданням матеріальних послуг.

 Праця персоналу, зайнятого продовженням і завершенням виробничого процесу, не створює нових споживчих вартостей, але збільшує вартість і є працею продуктивною. Праця інших працівників, які здійснюють процес реалізації, пов'язана зі зміною форм вартості   (касири,   контролери-касири   та   ін.).   Ця   праця   не   збільшує вартості і є непродуктивною.

У процесі обслуговування відвідувачів високі вимоги ставляться не тільки  до  асортименту  та  якості  готової  продукції,  але  й  до  культури обслуговування споживачів. Тому, питання сервісу набувають особливо важливого значення і в перспективі частка затрат праці на обслуговування споживачів у ресторанному господарстві повинна зростати, а частка праці виробничого характеру, за рахунок переведення галузі на індустріальну основу, скорочуватись.

 2. Продуктивність праці: сутність, значення та методи розрахунку на підприємствах ресторанного бізнесу.

 Важливим  показником, що характеризує ефективність використання трудових ресурсів у ресторанному господарстві є продуктивність праці. Ефективність      виробництва та якість обслуговування  у ресторанному  господарстві  також  тісно  пов'язані  з  продуктивністю праці.

Продуктивність праці працівників ресторану визначається кількістю продукції (у грошовому чи натуральному вимірі), виробленою за одиницю часу за     нормальної     інтенсивності     праці.   

 Нормальна інтенсивність   праці   передбачає   повне   використання   робочого часу, відсутність  його  втрат,  а  також  рівномірну  роботу  з  повною  віддачею, напруженість праці, що відповідає кваліфікації  працівника.

Продуктивність  праці  розраховується  в  натуральних,  вартісних   і трудових показниках.

Натуральний показник продуктивності праці (ППн) розраховується:

Кількість  виробленої продукції  (Q )/ Середньоспискова  чисельність  працівників (Чтвп)

 де ППн – продуктивність праці у натуральному вимірі, в стравах, в кг, штуках;

Q – кількість виробленої продукції у натуральному вимірі, в стравах, кг, штуках;

Чтвп  –  середньоспискова  чисельність  працівників,  що  задіяні  у виробництві і реалізації цієї продукції, ос.

Основним  недоліком  даного  методу  визначення  продуктивності праці  є  те,  що він  може розраховуватись тільки для тих підприємств, в яких є:

·   облік виробничої програми по елементах;

·  норми виробітку для працівників виробництва (кількість виробів, що виробляються одним працівником в одиницю часу);

·  виробництво однорідної продукції;

·  не враховує трудомісткість продукції.

Найбільш  розповсюдженим  в ресторанному господарстві є вартісний показник для виміру рівня продуктивності праці.

Товарооборот за період (ТО)/Середньоспискова чисельність працівників (Чтвп)

де ППв – продуктивність праці у вартісному вимірі, грн.;

ТО – товарооборот за період, грн.;

Чтвп  –  середньоспискова  чисельність  працівників,  що  задіяні  у виробництві і реалізації цієї продукції, ос.

Недоліком вартісного показника продуктивності праці є те, що він не враховує трудомісткість продукції.

Трудовий показник  продуктивності  (трудомісткість)  характеризує витрати робочого часу на виробництво и реалізацію одиниці продукції (в сек., год., дн.).

Т – трудомісткість продукції, сек./од.;

t – час, витрачений на виробництво даної продукції, год. або сек.;

Q – кількість виробленої продукції, кг (або штук або страв).

Рівень продуктивності праці в закладах ресторанного господарства залежить від багатьох чинників, основними з яких є:

·  рівень  механізації  праці  (в  ресторанному  господарстві  ще  досить низький (20-25%) та впровадження більш досконалих технологій,

· запровадження  наукової  організації  праці  на  робочих  місцях,  що дозволяє скоротити втрати робочого часу.

· склад  товарообігу.  Відомо,  що  продукція  власного  виробництва  є більш трудомісткою порівняно з обігом за купівельними товарами, тому збільшення її частки у загальному товарообігу призводить до збільшення витрат праці.

· перехід підприємств ресторанного господарства на роботу з напівфабрикатами  та  готовою  кулінарною  продукцією.  Це  сприяє зниженню трудомісткості     первинної обробки сировини на підприємствах, що дозволяє  значно  скоротити  чисельність  працівників.

Підвищення  продуктивності  праці  сприяє  зниженню  собівартості продукції, збільшенню накопичень, скороченню частки заробітної плати в собівартості  продукції  при  одночасному  збільшенні  розміру  заробітної плати, що отримує працівник, скороченню тривалості робочого періоду, і збільшенню вільного часу працюючих.

 3.  Організація оплати праці у закладах  ресторанного бізнесу.

 Тарифна  система  оплати  праці являє собою сукупність нормативів, за допомогою яких диференціюється та регулюється рівень заробітної плати різних груп і категорій працюючих у залежності від кваліфікаційного рівня, складності, інтенсивності  та  відповідальності  робіт,  що  виконуються,  умов  праці. Тарифна   система   включає   в   себе   тарифну   сітку,   тарифні   ставки, посадові  оклади,  перелік  різних  професій  з  віднесенням  їх  до  розрядів єдиної тарифної сітки оплати праці. 

Тарифна  система  оплати   праці   відштовхується  від  мінімальної заробітної плати.

Мінімальна заробітна плата - це встановлений державою розмір заробітної плати, нижче якого не може проводитись оплата за фактично виконану   працівником   повну   місячну   (денну,   годинну)   норму   праці (робочого часу).

До мінімальної заробітної плати не включаються доплати,  надбавки  та  компенсаційні  виплати.  Водночас,  розмір  оплати праці   може   бути   нижчим   від   встановленої   державою   мінімальної заробітної   плати   в   разі   невиконання   норм   виробітку,   виготовлення продукції, що виявилася браком, простою та інших причин, передбачених законодавством, які мали місце з вини працівника.

Встановлені тарифні коефіцієнти та розряди, які визначають розмір оплати праці, не дають можливості розрахувати заробіток того чи іншого працівника  через  необхідність  їх  прив'язки  до  фактичних  результатів праці.  Саме  цю  функцію  виконують  форми  та  системи  оплати  праці, обумовлюючи визначений порядок її нарахування.

Основним   критерієм   при   визначенні   витрат   праці   є   кількість виготовленої продукції (послуг) відповідної якості або робочий час, тобто кількість днів (годин), протягом яких працівник був зайнятий на підприємстві.  Такому поділу щодо  виміру витрат  праці  відповідають  дві форми  оплати  праці,  які  базуються  на  тарифній  системі  -  відрядна  та погодинна.  

Відрядна  оплата  передбачає  виплати  в  залежності  від  обсягу робіт  у  натуральному  чи  вартісному  виразі  за  раніше  встановленими розцінками. При відрядній формі оплати праці розрахунок із працівником проводиться за нормами й розцінками, встановленими згідно з розрядом виконуваних робіт. Присвоєний працівникові кваліфікаційний (тарифний) розряд  є  підставою  для  надання  йому  можливості  виконувати  роботу відповідної   складності. 

 Основними   умовами   застосування   відрядної оплати праці є наявність кількісних показників роботи, які безпосередньо залежать  від  конкретного  працівника  й  піддаються  точному  обліку,  а також необхідність стимулювання щодо зростання обсягу наданих послуг (випуску    продукції)    та    існування    реальних    можливостей    щодо підвищення виробітку на конкретному робочому місці. Використання цієї форми оплати праці потребує встановлення обґрунтованих норм виробітку,  чіткого  обліку  їх  виконання  і,  що  особливо  важливо,  вона  не призводить     до     зниження     якості     послуг     (продукції),     порушень технологічних режимів, техніки безпеки, а також до перевитрат сировини, матеріалів, енергії.

Розрізняють просту відрядну та відрядно-преміальну оплату праці.

Згідно простої відрядної оплати праці заробіток залежить від обсягу виконаної  роботи  за  встановленими  розцінками.  

Відрядно-преміальна оплата праці на відміну від простої відрядної оплати передбачає виплату премій за певні досягнення у праці.

Погодинна оплата праці здійснюється за годинними (денними) ставками    із    застосуванням    нормованих    завдань    або    місячними окладами.  Виходячи  із  механізму оплати погодинна форма стимулює насамперед підвищення     кваліфікації     працівників     і     виробничої дисципліни.

Ця форма оплати праці зазвичай застосовується в таких випадках:

- якщо працівники не можуть безпосередньо впливати на збільшення   обсягів   послуг   (продукції),   які  визначаються  насамперед продуктивністю машин і механізмів;

- якщо   відсутні   кількісні   показники   виробітку,   необхідні   для встановлення відрядної розцінки;

-     при відсутності умов застосування норм праці.

Застосування погодинної форми оплати праці найдоцільніше здійснювати:

-     на  дільницях  і  робочих  місцях  де  забезпечення  високої  якості продукції (послуг) є головним показником робочого процесу;

-     при  виконанні  робіт  пов'язаних  з  обслуговуванням  обладнання, механізмів, пристроїв тощо;

-     коли облік і нормування праці вимагають великих витрат і економічно  не  доцільні,  а  також  у  випадках  коли  робота  не  піддається точному нормуванню.

Для погодинної форми оплати праці характерні дві основні системи заробітної плати: проста погодинна та погодинно-преміальна.

Проста погодинна оплата праці передбачає, що заробіток працівника розраховується множенням годинної тарифної ставки відповідного розряду на кількість відпрацьованих годин. Через обмежений вплив на кількість і якість праці цю систему застосовують досить рідко.

Більш    широке    застосування    отримала    погодинно-преміальна оплата, за якої заробітна плата включає в себе посадовий оклад (тарифну ставку) та премію.

При застосуванні погодинно-преміальної системи з використанням нормованих завдань заробіток складається з трьох частин:

1) погодинного  заробітку,  який  розраховується  пропорційно  до відпрацьованого  часу  та  доплат  за  професійну  майстерність  і  умови праці;

2) додаткової   оплати   за   виконання   нормованих  завдань,   яка нараховується у відсотках до погодинного заробітку;

3) премій за зниження   трудомісткості   вироблених   послуг   чи продукції.

Заробітна плата неоднорідна   за   своєю   структурою,   її   окремі елементи виконують різні функції. Слід розрізняти основну та додаткову частину заробітної плати.

Основна частина є відносно стабільною та враховує рівень кваліфікації  працівників,  складність  і  ступінь  відповідальності  їх  праці, умови  та  інтенсивність  праці,  стаж  роботи.  Визначальна  роль  у  цій частині заробітної плати належить державним тарифам, що є важливим елементом її організації.

Додаткова частина заробітної плати включає премії, доплати: за перевиконання    норм    виробітку; за    високу    культуру    та    якість обслуговування  (10-20%), знання іноземних мов  офіціантам,  барменам, (15%); суміщення   професій,  розширення  зони обслуговування   (30%);   за розрядність готелю; кваліфікованим інженерно-технічнимпрацівникам (30%); висококваліфікованим завідуючим  виробництвом,  шеф-кухарям,   кухарям,   кондитерам,   яким присвоєно звання «Майстер-кухар» або «Майстер-кондитер» та ін.

Фонд споживання є єдиним джерелом оплати та матеріального стимулювання праці. До фонду споживання підприємства включаються такі виплати в грошовій та натуральній формах: витрати на оплату праці,  грошові виплати та заохочення, доходи та дивіденди.